快消品行业的职业经理人体系已经基本形成。我们把职业经理人划分为“经营企业家”，他们是领导企业运行，推动企业发展的关键，并且能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。

越来越多的经销商看到了职业经理人的价值和重要性，纷纷抛出橄榄枝，期望能帮助企业做大做强。殊不知，这其中也是有很多的门道。

多少人掉进了“股份”坑

老张是个资深的职业经理人，年薪百万，在行业内也是呼风唤雨响当当的人物。忽然有一天，一个小酒厂的老板找到了他，承诺他只要帮助公司做大做强，就给予他相应的股份，尽享股份分红，得到的绝对比他在原公司的多。

老张思来想去，接受了这个“诱人”的条件，毅然辞掉了年薪百万的工作，投靠小酒厂。

老张尽心尽力的为酒厂的发展出谋划策，但是面对企业制度的现状以及各种各样系统的原因，他不得不在某方面向现实妥协，使得他无法充分地发挥个人经营管理的才能，小酒厂不可能实施他所有的战略，这就导致了他以前一些相熟的经销商对他变得越来越客气但却不合作。

所以几年下来，老张一直没有得到股份的分红，收入只降不升，并且因为他执着的待在小酒厂，致使他对整个行业的敏感度在下降而他在行业的号召力和价值也远不如从前。

明辨陷阱，做理智的选择

被外界誉其为才子的侯孝海是啤酒业内最著名的职业经理人。他曾担任华润雪花市场总监，使华润雪花全国产销量率先突破500万千升，成为全国销量第一。

但在2007年年底，侯孝海从华润雪花离职，加入金星啤酒，担任CEO、但仅仅在111天之后，侯孝海就和金星啤酒宣告“分手”，之后他又火速加入英博，担任亚太区市场副总裁，不过这段工作经历也只维持了几个月而已。

2009年初，侯孝海还是回到了最熟悉的华润雪花，并工作至今。2016年，侯孝海接任王群成为总经理，年薪超过三百万元。

他及时退出金星和百威，然后又幸运的回到了华润雪花，重启辉煌的他前后不过耽误了半年。

经销商：为什么我就留不住人呢？

并不是每个老板都会遇到“侯孝海”，有很多老板都会遇到职业经理人接二连三辞职的事情，他们的离开严重影响整个团队快速发展的进程，还冲击了经销商用人机制的建立和完善，不利于经销商快速的成长和发展。

其实骨干人员的流动性大是一个普遍现象。对于这种情况，经销商有那些要注意的呢？

纳食君认为，首先经销商的个性占了很大一部分原因。经销商与职业经理人最好是互补的性格，如果两个人的脾气都很火爆，那是万万不能一起共事的。而且有的经销商一手带大公司，当达到一定规模后，仍然期望独揽大权，凡事自己决定，不听取职业经理人的意见，高高在上，知人却不善任。

有的经销商企业，在度过了前面的发展期之后因为公司定位或者目光短浅等问题，不思进取，信奉小富即安，结果企业发展缓慢甚至停滞不前，对于有理想抱负期望有更好发展的职业经理人来说，也是难以长期留任的。

职业经理人还有一个忌讳的点就是家族企业。这些企业往往由强大的“亲友团”组成，他们对于“外人”是抵触的。因此很多职业经理人工作起来畏首畏尾，小心翼翼，自己的才能不能得到很好的发挥，长期处于压抑的环境中。

造成他们离开的最重要的一个因素就是企业的薪资制度得不到及时的更新和调整。薪资是应该因人而异的，要根据个人对企业的贡献度而取酬，这些职业经理人得不到跟自己付出相平等的待遇，当然会离开了。

那职业经理人自己应该注意什么呢？

像老张这样的职业经理人往往会高估自己的能力与资源，误解“系统”的决定系统，不服输，甚至赌气。即使撞了南墙，还要换几个角度，一一试着再撞。几年撞下来，运气也就没了，没有“系统”给你了。老东家变了，老大们之间的格局变了。而那时他们年纪也大了，40~50岁的他们即使有心也无力再重头再来。于是只能一声声地叹息，悔不当初。

因此，纳食君特别采访了曾文祥教授，他提醒广大职业经理人，不要再梦想“股份”能为自己带来更大的财富，那些都是不切实际的东西。

任何不以营销为导向的合作，都是骗局。虽然老板也在赔，但是赔钱也改变不了他们欺骗的本质。小厂与大企业，重要的区别不是资金，不是品牌知名度。这些都是结果，不是原因。根本的原因在于营销。就像侯孝海重回华润，除了与王群的私人关系以外，华润的体制和环境更能让他尽情的发挥。没有营销，股份就是陷阱上的花枝，企业就是陷阱。

丢掉幻想，没有营销基因的企业，将来也不可能有营销，股份肯定就是废纸，没有变现可能。小羊只会成长为老羊，不可能为狼，因为羊没有狼的基因。没有营销基因的企业，可以因为官商勾结投机倒把做大，但始终没有核心能力。机会一过它就被打回原型，这对于职业经理人来说是致命的。

在做任何决定之前都要对利害关系进行全面平衡的考虑。不应该只是看到能赚钱就不顾一切的去干，更要考虑是否“值钱”。还要对企业和老板自身做综合的考量，性格、追求相一致的人才能长久的一起共事。